Hibridinis modelis įtikina ne visus: kaip vadovauti nuotolinei komandai

02nd May, 2022

Verslui ir darbuotojams dėliojant dvejus metus trunkančio globalaus nuotolinio darbo eksperimento pliusus ir minusus, darosi akivaizdu, kad atgal negrįšime. Įmonės turės rasti kompromisą tarp verslo strategijos ir pakitusių darbuotojų įpročių. Didžiausias iššūkis dabar – suderinti specialistų poreikius, nes dalis jų nori dirbti biure, o dalis – namuose.

Todėl verslo lyderiai ieško formulės, kaip padaryti, kad hibridinis darbo modelis būtų efektyvus. Atsakymų, koks yra biuro ir pačių vadovų vaidmuo, kiekviena organizacija ieško individualiai, atsižvelgdama į savo veiklos specifiką ir įmonės vertybes.

Tiesa, hibridinis darbo modelis, nors šiandien yra labiausiai paplitęs, įtikina ne visus.

„Netikiu, kad yra toks dalykas kaip hibridinis modelis. Kompanijos yra arba linkusios dirbti biure (angl. office first), arba nuotoliniu būdu (angl. remote first). Pastaruoju atveju biuras yra tik papildoma nauda. O pirmuoju atveju atvirkščiai – galimybė dirbti iš namų ar kitos vietos yra papildoma nauda. Įmonės turėtų pasirinkti ir aiškiai komunikuoti, kuris modelis joms priimtinesnis. Aišku, rinktis reikėtų atsižvelgiant į darbuotojų poreikius ir norus“, – nuotolinio darbo konferencijos „Re!Work Summit“ metu kalbėjo Leonas van der Laanas, nuotolinio darbo produktyvumo konsultacijų bendrovės „Remode“ įkūrėjas ir konsultantas.

Jis priduria, kad sprendžiant pagal dabartines tendencijas anksčiau ar vėliau visos organizacijos, išskyrus tas, kurių darbuotojams privalu būti gamybos vietoje, turės tapti nuotolinio tipo įmonėmis. Kitu atveju esą bus itin sunku pritraukti talentų.

Palieka rinktis komandoms

Rimantė Ribačiauskaitė, „Omnisend“ vykdomoji direktorė, pritaria, kad įmonės privalo būti lanksčios. Bet priduria, kad jos patirtis rodo, jog geriausia, visgi, leisti spręsti pačioms komandoms.

Bendrovė ir iki pandemijos visame pasaulyje turėjo nuotoliniu būdu dirbančių specialistų, bet iššūkių, prasidėjus masiniam darbui iš namų, vis tiek nepavyko išvengti.

„Prieš pandemiją niekas net neįsivaizdavo, kad darbo interviu bus vykdomi vaizdo skambučiais net jei abi pusės yra tame pačiame mieste. Šiandien tai įprasta. Nors, mano nuomone, vaizdo skambutis niekada nepakeis gyvo pokalbio, todėl mes stengiamės palaikyti gyvą bendravimą su kolegomis, jeigu tai tik įmanoma. Turime biurus Vilniuje, Kaune bei Čarlstone (JAV) ir visuose šiuose miestuose gyvenantys specialistai yra linkę bent retkarčiais ateiti į biurą. Pastebėjome, kad žmonės yra efektyvesni dirbdami tarp kolegų“, – komentuoja R. Ribačiauskaitė.

Organizacija ir šiandien turi darbuotojų miestuose, kuriuose neturi būstinių. Tačiau visiems sudarytos galimybės atvykti padirbėti savaitę kitą į Vilnių, Kauną arba Čarlstoną. Be to, pasamdžiusi naują žmogų nuotoliniu būdu, „Omnisend“, atsiradus galimybei, atsiveža jį padirbėti į pagrindinį biurą Vilniuje, kad naujokas perprastų įmonės kultūrą, sukurtų ryšį su vadovu ir kolegomis.

„Nuotoliniu būdu tai padaryti labai sunku“, – pripažįsta „Omnisend“ vykdomoji direktorė.

Beveik dešimtmetį dirba be biuro

Jai pritaria ir Ingrida Barienė, interneto svetainių bei parduotuvių kūrimo įrankį siūlančios bendrovės „Zyro“ personalo vadovė. Ji akcentuoja, kad net jei dauguma specialistų mielai dirba nuotoliu, yra dalis žmonių, kuriems patogu turėti pasirinkimą kartais atlikti užduotis iš biuro. Galbūt namuose jie neturi tam tinkamos vietos arba atsiranda trikdžių, kurie nukreipia dėmesį, pavyzdžiui, vaikai.

„Pirmiausia reikia susitelkti į žmones ir suprasti, ko jie nori. Jei reikia biuro, galime jį išlaikyti. Mūsų įmonės kultūra pradėta kurti biure, bet per pandemiją tiesiog visi persikėlėme į namus. Jokių problemų nekilo. Šiandien esame visiškai remote first įmonė. Aš pati dabar dirbu ir kalbu iš Ispanijos“, – sako specialistė.

Anot jos, svarbiausia nuotoliniu būdu dirbančiai įmonei turėti stiprias vertybes. Jos padeda palaikyti kompanijos kultūrą, kuri tarsi klijai jungia nutolusias komandas ir jų narius.

JAV registruotos tarptautinės įmonės „Impact Brands“ patirtis kitokia. Justina Zdanevičiūtė, kompanijos talentų pritraukimo vadovė, dirbanti iš Prancūzijos, VŽ sako, kad bendrovė nuotoliniu būdu dirba nuo pat pradžių.

Įmonė, pasak jos, nuo pat veiklos starto 2014 m. neturi biuro. Bet specialistams, besidarbuojantiems iš skirtingų pasaulio vietų, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių nenori ar negali dirbti iš namų, bendrovė moka tam tikrą sumą, skirtą išsinuomoti vietą bendradarbystės erdvėje. O komandos dvasiai palaikyti nuolat organizuoja įvairias komandos formavimo veiklas bei darbostogas skirtingose pasaulio šalyse.

Tarp rizikų – ir karas

Tiesa, nuotolinis darbas kelia ir tam tikrų rizikų, ypač jei įmonė turi nutolusias komandas keliose skirtingose šalyse.

Štai, „Omnisend“ vykdomoji direktorė su VŽ dalijasi, kad, prasidėjus karui, keletas įmonės darbuotojų įstrigo Ukrainoje.

„Po Rusijos raketų smūgių jie negali palikti šalies. Todėl šiandien čia sėdėti ir kalbėti man yra gana sunku. Kaip tik prieš šią diskusiją dėliojome su komanda planus, kaip padėti kolegoms nuotoliniu būdu dirbantiems įvairiuose Ukrainos miestuose. Ieškojome būdų, kaip padėti jiems finansiškai ar persikelti į Lietuvą, kaip pasirūpinti jų artimaisiais“, – dalijasi R. Ribačiauskaitė.

Kiek vėliau ji patikslino, kad Ukrainoje konferencijos metu buvo likę 11 bendrovės specialistų. Keturiems iš jų ir dar šešiems jų artimiesiems įmonė padėjo atvykti į Lietuvą. Pasitiko juos prie Lenkijos ir Lietuvos sienos, apmokėjo viešbutį, padengė įsikūrimo išlaidas ir padėjo susirasti nuolatinę gyvenamąją vietą.

Kai kurios į Lietuvą atvažiavusios moterys yra „Omnisend“ darbuotojos, tad praėjus pirminiam šokui jos pradės dirbti. Kiti liko Ukrainoje. Vos prasidėjus karui, bendrovė pervedė darbuotojams Ukrainoje po 1.000 Eur ir toliau moka jiems atlyginimus, nors jie šiuo metu maišo Molotovo kokteilius ir kasa apkasus.

„Karas yra viena iš rizikų, kaip ir stichinės nelaimės. Tai labai liūdina, bet kuriant globalų verslą, reikia turėti galvoje ir tai“, – sako R. Ribačiauskaitė.

Verta reguliariai priminti apie vertybes ir misiją

Vadovai taip pat akcentuoja, kad, pereinant prie nuotolinio darbo, vadovams itin svarbu pasirūpinti, kad žmonės, sėdintys savo virtuvėje ar miegamajame, jaustų, kad jų darbas turi prasmę ir padeda siekti didesnio bendro tikslo. Taip pat svarbu nesiimti mikrovadybos, nes tai žudo pasitikėjimą ir įsitraukimą.

Kitu atveju, anot „Remode“ vadovo L. van der Laano, žmonės namuose tik dėlios varneles darbų sąraše ir po kurio laiko nustos įžvelgti tame prasmę.

Siekiant to išvengti, rekomenduojama kuo daugiau komunikuoti – skelbti apie kiekvieną žingsnį ir svarstomą klausimą. „Omnisend“ atveju visiškas skaidrumas įrašytas ir į vertybių knygą.

Beje, konferencijos dalyviai sutaria, kad vadinamieji įmonių vertybių ir kultūros vadovėliai (angl. handbooks) yra gera priemonė, padedanti palaikyti kultūrą ir priminti apie „didesnę darbo prasmę“.

„Remode“ įkūrėjas taip pat siūlo periodiškai organizuoti susitikimus, skirtus ne aptarti kasdienius darbus, o palaikyti ir skleisti įmonės kultūrą, diskutuoti apie misiją, projektus ir idėjas.

„Dirbant biure, kai visi yra vienoje vietoje, natūraliai atsiranda savotiškas genties jausmas. O dirbant nuotoliniu būdu tam reikia sąmoningai ieškoti pakaitalų“, – sako L. van der Laanas.

Klasika jau tampa nuotoliniai komandų stiprinimo ir šventiniai renginiai. Taip pat bendros virtualios kavos pertraukėlės, automatiškai įtraukiamos į visų darbuotojų dienotvarkes. Kai kurios įmonės savo darbo programose, tokiose kaip „Slack“ ar „MS Teams“, yra sukūrusios net pokalbių kanalus, pavadintus „Virtuvė“ arba „Prie kavos aparato“. Prie jų žmonės jungiasi paplepėti minėtų virtualių kavos pertraukų metu.

Kai kurios įmonės, pavyzdžiui, „Zyro“, siūlo ir virtualios realybės pramogas bei susitikimus, kuriuose įmonės darbuotojai gali dalyvauti užsidėję virtualios realybės akinius.

Iškilo empatiški lyderiai

L. van der Laanas dar akcentuoja, kad staigus pokytis, kurį į darbo rinką atnešė karantinas, iškėlė empatiškus lyderius, kurie suprato, kad svarbiausi sėkmingos įmonės aspektai yra ne biuro hierarchija, o darbuotojų poreikių patenkinimas – jų autonomija, reikalingumo ir buvimo komandos dalimi pojūtis bei meistrystė.

„Ši nuotolinio darbo revoliucija gali pasiūlyti kur kas daugiau nei tik sprendimą, kur ir kaip žmonės dirbs. Tai galimybė visiems persvarstyti, kaip veikia jų organizacijos. Pasirodo, kad įmonės, kurios prieš pandemiją buvo nusprendusios dirbti biure, bet jau buvo tikslo vedamos (angl. purpose-driven company) ir turėjo empatiškus lyderius, suklestėjo, kai dėl karantino prireikė staigiai pakeisti veiklos modelį į nuotolinį. Tikriausiai žinote Maslovo saviaktualizavimo teoriją. Manau, kad per pastaruosius dvejus metus ją patvirtinome praktiškai“, – reziumuoja jis.

Tiesa, būti atviram, rodyti empatiją, sukurti saugią aplinką pokalbiams, kalbėtis su darbuotojais apie jų savijautą yra svarbu bet kokio modelio organizacijoje. Atvirumas yra privalomas net ir įprastomis sąlygomis, tačiau šiandien jis reikalingesnis nei kada nors anksčiau.

Original article

Articles